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Millennials: as carreiras boomerang e as ambições

Carreiras boomerang, flexibilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal , são desafios colocados pelos millennials às empresas

Quando tudo começa a olhar para os centennials, a geração das pessoas nascidas entre 1988 e 2010, para perceberem como será o futuro, a geração anterior, os millennials (nascidos após 1982) ainda andam a ser estudados. Enquanto se vão traçando quadros sobre os centennials, por exemplo a revista Business Insider descreve esta geração como mais conservadora, mais orientada para o capital, mais empreendedora e pragmática sobre o dinheiro em comparação com a anterior, cujas cinco maiores prioridades de vida são o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o desafogo financeiro, ter filhos e constituir família, e poder viajar. O sucesso e o empreendedorismo não estão no topo das suas preocupações.

Estas últimas revelações são algumas das conclusões do estudo “Millennials@Work: expetativas sobre as empresas e lideranças em Portugal”, desenvolvido em parceria por BCSD, Deloitte Portugal e Sonae, adiantando que alguns dos desafios que colocam às empresas são as carreiras boomerang, flexibilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e espaço para o crescimento e desenvolvimento do talento jovem.

O estudo procurou conhecer a visão e as expectativas dos millennials, que representam 32% da população empregada em Portugal, relativamente às organizações, e analisar os desafios da atração e retenção destes jovens nas empresas. Participaram nesta pesquisa perto de 2.000 millennials (55% do género feminino e 45% do género masculino), licenciados, empregados há mais de seis meses e a trabalhar em Portugal.

Os millennials ambicionam novas oportunidades e novas experiências profissionais, sendo que 50% dos inquiridos espera sair da organização onde trabalha nos próximos cinco anos e apenas 29% pensa ficar mais do que cinco anos na atual organização. Na base da satisfação e motivação para se manterem numa organização estão as oportunidades de aprendizagem e de aplicação de competências, a variedade de experiências e o reconhecimento.

Quando escolhem onde querem trabalhar, os jovens desta geração tendem a preferir aquelas que proporcionam equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o que significa ter mais tempo de lazer. “Mas este equilíbrio é também visto como uma forma de reconhecimento, respeito e flexibilidade do trabalho”, refere o estudo. Mais de 50% considera esta flexibilidade determinante para o work life balance, sendo o trabalho à distância (59%), a flexibilidade de horários (56%) e a utilização de dispositivos móveis (45%) encaradas como alavancas à produtividade.

“As organizações não podem ficar indiferentes à vontade dos millennials de desejarem ter múltiplas experiências e desafios, sob o risco de verem os seus talentos partir. A mobilidade e a rotatividade são uma realidade com a qual as organizações têm de viver e que devem abraçar, repensando a forma como percecionam as carreiras para uma lógica de maior abrangência e pluralidade, nomeadamente através de uma gestão e acompanhamento mais próximo de alumni e até através da criação de ofertas de emprego conjuntas com outras organizações”, destaca Sérgio do Monte Lee, partner da Deloitte Portugal.

Os millennials acreditam que o seu trabalho teria mais significado e impacto se dedicassem mais tempo ao desenvolvimento de competências, à discussão de novas ideias e abordagens e se estivessem envolvidos em programas de coaching e mentoring. “Estes jovens sentem que passam demasiado tempo com a gestão de emails, e sentem que não é investido o tempo necessário ou suficiente no desenvolvimento das suas competências.

Liderança

No que toca à liderança, “a maioria dos inquiridos considera que as suas competências de liderança não estão a ser suficientemente desenvolvidas e perceciona uma certa escassez de oportunidades nesta área”. 81% aspira tornar-se líder na sua carreira ou área de especialidade. “Nesse sentido, a aposta e o desenvolvimento de novos líderes são considerados pelos millennials fatores importantes de retenção de talento nas organizações. Na sua perspetiva, um líder deve ser inspirador e apaixonado, ter um pensamento estratégico e competências interpessoais”, salienta o mesmo estudo.

Maria Antónia Cadilhe, diretora de Talent Management & Development da Sonae, afirma: “Acreditamos que a nossa capacidade de captação de talento está diretamente relacionada com o facto de investirmos no conhecimento dos diferentes segmentos etários que atravessam o ciclo de vida dos nossos colaboradores”. Referindo que o Programa Contacto é um dos exemplos, “uma vez que, ao longo dos 31 anos de existência, soube renovar-se e responder aos desafios que as diferentes gerações de jovens talentos millennial nos colocaram. O acesso direto aos líderes Sonae, o foco no crescimento contínuo, a participação ativa no processo de escolha da área de acolhimento, bem como a possibilidade de integrar os projetos pessoais e profissionais têm permitido manter o sucesso do Programa ao longo dos anos”.

Valores sociais

A maioria dos millennials acredita que o setor privado (45%) e o governo (28%) são os agentes com maior capacidade de influência na sociedade, sendo que apenas 26% dos inquiridos considera que os seus líderes estão empenhados em melhorar a sociedade, com 53% a afirmar que as empresas não têm ambições para além do lucro e 82% a defender que as empresas se centram nos seus objetivos em vez de considerar a sociedade. Pouco mais de metade dos millennials (53%) reconhece que as empresas atuam em conformidade com os princípios éticos.

“Os millennials encaram as organizações como catalisadores de mudança na sociedade, mas consideram que os seus líderes não estão empenhados em usar o seu poder para a melhorar. Este gap torna-se mais relevante quando ficamos a saber que 90% dos inquiridos consideram os princípios éticos e os compromissos da empresa com os valores sociais (86%) serem importantes ou muito importantes na hora de selecionarem uma empresa para trabalhar”, sublinha Sofia Santos, secretária geral do BCSD Portugal.

Duas potenciais causas para os millennials quererem ficar pouco tempo nas empresas onde estão atualmente, “podem ser a ausência explícita de um propósito da empresa que vá além do lucro e a gestão focada exclusivamente nos fatores financeiros. Os millennials esperam que as empresas do futuro consigam ir para além do lucro e que assumam um compromisso evidente com o seu propósito na sociedade, que são premissas defendidas desde sempre pelo BCSD”, concluiu.

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