Rodeado de preguiçosos? Um guia para lidar com eles

Do site explodingdog.com
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Não deve haver ansiedade maior no emprego do que aquela que se instala quando a incompetência de um colega nos afeta diretamente. É o mesmo que esperarmos por alguém que não nos passa o testemunho numa estafeta e saber que perderemos a corrida por isso. Fale com o seu colega, seja direto, mas nunca culpe, ajude. Não fulanize, ou a corrida acaba aí mesmo.

Numa tentativa de funcionar neste mundo cada vez mais complexo, as organizações estão elas próprias a tornarem-se também cada vez mais complexas. Estão alicerçadas em parcerias colaborativas, linhas pontilhadas e matrizes, sendo que todas elas significam que cada vez mais o seu trabalho depende do trabalho de outra pessoa. Quando um colega comete erros, esta interligação pode ser sentida como um grande obstáculo.

Mas um emprego em que não se interage com outros é quase impossível de encontrar, já para não mencionar que é algo entediante. Por isso, precisa de saber o que fazer para que as relações funcionem. Todos os especialistas em gestão concordariam que relações de trabalho positivas são essenciais para se fazer as coisas. E então o que é que faz quando um colega não está a fazer a sua parte e está a afetar o seu trabalho? Felizmente, lidar com os erros de um colega de uma forma produtiva poderá não só ajudar a remover obstáculos como também ajudar essa pessoa, e a si, a adquirir novas competências.

O que dizem os especialistas

O tipo de erros que o podem afetar variam muito. Um colega pode não cumprir prazos, não fazer o trabalho exigido, cometer erros nos cálculos ou até dar-lhe informações falsas. Isto poderão ser tudo erros inocentes alimentados por falta de conhecimento, experiência ou consciência, mas sem mais informação não poderá ter a certeza e não será capaz de agir.

Diagnostique o problema

O primeiro passo para lidar com o comportamento do seu colega é compreender o que se está a passar verdadeiramente. Tente determinar se o problema é de curta duração, como um problema pessoal em casa, uma carga de trabalho especialmente pesada ou um problema de saúde – ou de longa duração, como falta de competências ou uma adequação cultural fraca à organização. Como Allan Cohen, Professor Emérito de Liderança Global da Cátedra Edward A. Madden no Babson College e autor de Influence without Authority assinala: “O que não sabe é se a pessoa está a ter o apoio adequado de outros, se surgiu um problema não relacionado com trabalho ou se a pessoa possivelmente não compreende a questão como você.” Este diagnóstico pode ser feito procurando indícios corroboradores de outros colegas e verificando se as suas ideias sobre a questão alinham com as deles. Deborah Ancona, Professora Emérita de Gestão da Catédra Seley na MIT Sloan School of Management e autora de X-Teams: How to Build Teams that Lead, Innovate, and Succeed, avisa que é importante “ser cuidadoso porque você não vai querer que todos vejam o problema se ainda não o viram.”

Aborde o seu colega diretamente

A melhor abordagem é ir à fonte – falar com o seu colega diretamente. Esta conversa deve ter lugar num ambiente informal e privado e você deve seguir sempre as boas regras do feedback. Não acuse nem culpe o seu colega. Use exemplos concretos para explicar o que está a ver e o impacto que tem em si.

Richard Hackman, Professor de Psicologia Social e Organizacional da Cátedra Edgar Pierce na Universidade de Harvard e autor de Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances diz: “Temos tendência para atribuir o que se está a passar de errado a um individuo e especificamente a algo que tenha a ver com a sua disposição.” Isto é perigoso porque estará assim a atacar a pessoa – e não o seu comportamento. Mais importante ainda, para encontrar pontos em comum com o seu colega, discuta o problema no contexto de objetivos mútuos. “Você vai querer perguntar: ‘O que podemos fazer para alcançar os nossos objetivos?’ e não dizer: ‘Estragou tudo de novo,'” explica Hackman.

Não assuma que sabe exatamente porque é que o seu colega está a cometer erros. Como Hackman sublinha: “Precisa de estar aberto a saber que está errado sobre a situação.” Use um modo de inquérito e faça perguntas como “Passa-se alguma coisa?” e “Estou a ver ou interpretar mal a situação?” Na realidade, poderá descobrir que o seu colega não tinha consciência dos erros ou de como as suas ações eram encaradas pelos outros.

Ofereça ajuda e apoio

Se um problema de curta duração está a provocar os erros, como um momento difícil em casa ou uma doença na família, deve oferecer-se para ajudar. Poderá até considerar proteger a sua retaguarda como forma de desenvolver uma relação positiva. Como Ancona diz: “Este mundo tem tudo a ver com ligações e você não só não quer pôr em perigo a relação, como deseja desenvolvê-la.” Proteger a sua retaguarda poderá significar ficar com trabalho extra, passar tempo a reverificar o seu trabalho ou oferecer-se para explicar aos outros colegas o que se está a passar. Mas não significa que deva mentir em nome do seu colega, nem uma mudança permanente nas responsabilidades profissionais. E só deve protegê-lo se tiver um acordo explícito de que a situação é temporária até às circunstâncias mudarem.

Se perceber que a fonte dos erros é um problema de longa duração, como falta de competências, poderá oferecer-se para ajudar a debater soluções. Talvez o seu colega possa encontrar um curso que o ajude a desenvolver as suas competências, ou dirigir-se ao chefe para pedir ajuda.

Raramente é boa ideia deixar que o colega continue a cometer erros. Cohen diz: “Em empresas muito competitivas, a tentação é deixar as pessoas morrerem pela própria espada. Mas nesses ambientes, valorize-se ainda mais quando não se deixa que as pessoas caiam.” Ao ser generoso agora, está a fazer com que o seu colega incorra na obrigação de o ajudar no futuro. Esta reciprocidade é muitas vezes a base das fortes relações profissionais.

Proteja-se

É possível que descubra que o seu colega está a cometer erros intencionalmente para o prejudicar ou ficar com os louros do seu trabalho. “Estas situações políticas são muito mais difíceis de resolver,” refere Ancona. Mas felizmente também são muito mais raras. Cohen conta que só conheceu um pequeno grupo de pessoas durante a sua carreira que são “verdadeiras serpentes.” O seu conselho: “A última hipótese a considerar deve ser a de que o colega está a cometer erros deliberadamente.”

Ancona propõe: “Poderá tentar confrontar a pessoa diretamente, na esperança de que isso o faça recuar.” Se isso não resultar, poderá usar as seguintes táticas:

Torne o seu trabalho visível. Evite gabar-se. Use a voz ativa em vez da voz passiva. Por exemplo, tente dizer: “Preparei estas análises que mostram onde devemos investir recursos” em vez de “Estas análises mostram onde devíamos estar a investir recursos.”

Ofereça-se para liderar uma apresentação em que houver trabalho em conjunto para partilhar. As pessoas pensam frequentemente que a pessoa à frente da sala é a líder, ou pelo menos uma das participantes mais ativas num projeto.

Fique com os créditos quando os merecer. Isto não significa que se gabe. Em vez disso, mostre o seu envolvimento ou diga ao seu chefe exatamente que parte do projeto é o resultado do seu esforço.

Nestas situações políticas, não diga mal do seu colega. Os comentários negativos refletem-se muitas vezes tão nocivamente em si como na pessoa de quem está a falar.

Quando o problema continua…

Apesar de todos os seus esforços e cuidado a lidar com a situação, é possível que os erros continuem. Isto não será apenas um inconveniente, já que poderá prejudicar a sua carreira. Os especialistas sugerem que adote algumas medidas para preservar a sua reputação. Se possível, evite trabalhar com essa pessoa no futuro. Se isso não for possível, poderá empregar algumas das mesmas táticas mencionadas acima se a pessoa estiver a compromete-lo. Também deve considerar abordar o seu chefe. Explique o que fez até à data e peça conselhos. Deixe claro que não está a pedir que ele intervenha.

Os especialistas concordam que a situação terá de ser muito grave como, por exemplo, o projeto em que está a trabalhar estar destinado ao fracasso, antes de se dirigir ao chefe do seu colega. Mas existe um grande risco de poder alienar o seu colega e danificar a relação permanentemente. Em muitas culturas organizacionais, falar com o chefe de uma pessoa poderá ser entendido como de uma pessoa que não gosta “de trabalhar em equipa.”

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