Flexibilidade no trabalho não soma no salário, mas é arma para atrair e reter talento

Trabalho remoto, horário flexível, maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são benefícios que ganharam um peso decisivo na hora de contratar.

Trabalho remoto e work-life balance são os grandes benefícios das empresas nas novas contratações e na retenção de talento, principalmente na área das Tecnologias de Informação. Acelerado pela covid-19, a flexibilidade nos modelos laborais estará para ficar. Segundo o Flexible Work Survey 2021, da consultora Mercer, cerca de três quartos das empresas querem implementar um modelo de trabalho híbrido e 30% remoto full-time. Dentro de dois anos, em Portugal apenas 45% dos colaboradores deverão trabalhar no escritório durante pelo menos 80% do seu tempo, em comparação com os 33% atualmente e os 86% de há dois anos (pré-pandemia), estima o estudo Tendências em Benefícios 2021, da consultora Willis Towers Watson. "Há muitas pessoas que já nem procuram trabalho que não seja remoto", conta Marcelo Lebre, cofundador e diretor de operações da Remote, a quinta unicórnio com ADN português e que procura os melhores talentos em teletrabalho no mundo inteiro, com salário mínimo de 35 mil euros/ano.

"Os nossos estudos indicam que a maioria dos colaboradores tem expectativas de terem mais flexibilidade", indicam Vânia Fonseca, especialista em flexible work solutions, e Marta Dias Gonçalves, rewards leader, ambas da Mercer. "Mas para decidir como proceder a nível da flexibilidade, recomendamos que as organizações pensem em três questões: O que é possível?, o que é desejável? e o que é sustentável?" A primeira destas questões remete "para uma análise conduzida pelos RH e executivos, para perceber quais os modelos mais adequados ao negócio e às funções da organização", deixando para trás quaisquer resistências. "A segunda questão remete para a importância de auscultarmos as nossas pessoas e percebermos o que é mais valorizado, de forma a apostarmos nos mecanismos que criam maior ressonância na comunidade de talento interna. A terceira questão prende-se com a importância de desenharmos um modelo ajustado à realidade da organização, com os princípios e guidelines que dão forma à flexibilidade que pretendemos introduzir e que robusteçam a proposta de valor da mesma."

O setor tecnológico e as funções que centralizadas em tarefas de suporte são aquelas em que "o teletrabalho pode conduzir a uma reconfiguração quase total nos próximos tempos", antevê Mário Gonçalves, head of Hays response. "Naturalmente que os setores onde o contacto presencial é determinante como a indústria, retalho, hotelaria, restauração, distribuição, logística nomeadamente ao nível do trabalho operacional são setores nos quais dificilmente nos tempos atuais existe a possibilidade de manter os níveis de atividade assente em modelos de teletrabalho."

"São muitas as empresas estrangeiras a entrar em Portugal e com pacotes salariais bastante atrativos. Desde logo o teletrabalho é um benefício que atribuem aos seus colaboradores", recorda Filipa Silva, senior consultant da Michael Page. "O facto de outras empresas internacionais verem no teletrabalho uma forma de trabalhar tão ou mais viável do que o trabalho presencial, fez com que houvesse mais portugueses a quererem integrar estes desafios." Mesmo antes da pandemia, "horário de trabalho flexível, uma manhã/tarde livre por semana e a possibilidade do home office era já visto como um benefício que deixou de ser aplicado apenas nas áreas tecnológicas e estendeu-se a outras áreas de negócio". Só que nem todas as empresas estavam preparadas. "Neste momento, isso aconteceu de forma forçada e todos se habituaram", defende.

"Portugal continua a ser um país atrativo para se construir carreira e conciliar com a vida pessoal", diz Filipa Silva, reforçando que "cada vez mais nos deparamos com profissionais oriundos do Brasil e Reino Unido, alguns imigrantes, que aportam um grande valor às empresas, não só pelos conhecimentos que adquiriram, mas também pelas formações, muitas vezes em universidades internacionais de prestígio".

Um benefício não salarial

"Recentemente, muitos clientes têm partilhado connosco que uma das primeiras questões que os candidatos fazem é se a empresa oferece uma política de trabalho flexível", revelam as especialistas da Mercer. O estudo citado anteriormente da consultora revela ainda que uma das maiores expectativas dos colaboradores é terem mais flexibilidade. "Além do trabalho remoto, 82,1% das organizações revelam que os colaboradores valorizam também o horário flexível."

"O teletrabalho é um benefício não salarial. É algo que é extremamente valorizado e que permite ao colaborador ganhar qualidade de vida", explica Filipa Silva, da Michael Page. "A isso acresce todo um pacote que compõe a proposta salarial. Não se verificou uma alteração dos valores salariais impactado pelo teletrabalho. Pelo contrário, houve a necessidade de um maior investimento das empresas para que as pessoas pudessem e possam continuar a ter as condições para realizarem o mesmo trabalho que desenvolviam no escritório, nas suas casas. No entanto, em termos diretos para o colaborador, não houve um impacto no que será o seu vencimento base/variável."

Mas é precisamente no aspeto salarial que Marcelo Lebre aponta um aspeto determinante para um mercado como o português. "O mercado de trabalho seu um salto gigantesco e tornou-se global, significa que os salários estão a equilibrar-se na balança mundial, porque as equipas e as empresas são internacionais", considera. "Para uma empresa americana, do UK [Reino Unido] ou holandesa, é muito fácil contratar alguém em Portugal, Espanha, Itália, etc. e pagar-lhes um salário bastante acima da média e ainda assim ser mais baixo do que o que pagariam localmente. Isto aumenta a competitividade salarial drasticamente."

Mário Gonçalves, da Hays, explica que "fundamentalmente, as empresas procuram talento e esse talento escasseia no mercado das profissões qualificadas", mas ainda não conseguem identificar uma correlação direta entre os modelos de trabalho e oscilações salariais, uma vez que ainda não saímos da pandemia. Sobre o futuro do trabalho remoto, Mário Gonçalves fala de uma "bipolarização na forma de ver a dinâmica do trabalho no momento atual com empresas a recorreram ao teletrabalho ou modelo hibrido por um lado e por outro empresas que pretendem voltar ao modelo pré-pandemia e trabalho 100% presencial".

"Se é erro ou não só o tempo o dirá, sabemos também que as pessoas que estão a ser forçadas a voltar 100% ao escritório não estão contentes e muitas estão já à procura de outros trabalhos", garante o cofundador da Remote. "Porque motivo alguém precisa de ir para o escritorio, perder horas todos os dias em transportes, estar num sitio que muitas vezes não é sequer favorável para a sua prioridade quando o podem fazer de onde pretendem e muitas vezes até mais bem pagos (porque conseguem trabalhar para empresas de outros países)?" - questiona Marcelo Lebre, referindo-se a uma prática associada, na maioria das vezes, a muitas fuções bastante requisitadas por empresas da área tecnológica.

O teletrabalho nos dias de hoje

Neste momento, o levantamento das medidas de confinamento nas últimas semanas mostraram que, segundo Mário Gonçalves, temos "atualmente três tipos de regimes de trabalho dado que muitas empresas que tinham o modelo hibrido passaram a um modelo assente no trabalho presencial, outras continuam a trabalhar em full remote, sendo que as restantes estão a operador num modelo hibrido que pode passar pelo trabalho em office entre 1 a 4 dias por semana".

Vânia Fonseca e Marta Dias Gonçalves, da Mercer, recordam que "a imposição do teletrabalho trouxe naturalmente desafios ao nível da gestão de pessoas, da colaboração, dos recursos e infraestrutura digital na maioria das organizações, mas este período fez também com que muitas organizações revissem os seus processos e capacitassem as suas lideranças, e contribuiu para desmistificar algumas crenças limitadoras associadas ao trabalho remoto". E isso acabou por moldar o futuro, já com contornos diferentes daquelas que eram as práticas pré-pandemia. "Podemos agora observar organizações dos mais variados setores, incluindo os mais tradicionais, a apostar em modelos de trabalho flexível, de forma a robustecerem a sua proposta de valor com o propósito de aumentar o engagement, retenção e atração de talento. A flexibilidade tem demonstrado ser, cada vez mais, um fator com potencial diferenciador na proposta de valor das organizações."

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