Recursos Humanos

Quando as pessoas são um risco para as empresas

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De maior ativo a um dos maiores riscos. A fuga de talentos nas organizações é um problema a evitar a todo o custo.

“Em Portugal há uma guerra de talento.” Pedro Penalva, que lidera a Aon em Portugal, é taxativo: as empresas portuguesas enfrentam vários riscos, mas o risco envolvendo pessoas é um dos principais. A organização que dirige é a maior corretora na área de gestão de risco a nível mundial. De dois em dois anos divulga um inquérito feito junto de empresas que identifica os maiores riscos para as organizações. Recentemente, divulgou um relatório sobre os riscos envolvendo os recursos humanos.

“O risco ligado a ativos pode representar entre 1% e 3% das receitas de uma organização ao passo que o risco das pessoas pode afetar algo como 4% a 7% da faturação”, afirmou Pedro Penalva ao Dinheiro Vivo. “É muito mais relevante a capacidade de afetar a faturação o risco das pessoas do que os riscos mais clássicos”, salientou.

A atração e manutenção de talento é um dos principais riscos que as empresas enfrentam na área de recursos humanos. Mas há outros. Ao todo, são dez os casos em que as pessoas são um risco nas organizações. Adaptar os recursos humanos humanos à digitalização é um deles. Conseguir contratar quadros com qualidade é outro.

No último inquérito feito junto de empresas portuguesas, que a Aon divulgou em 2017, a maioria indicou que a escassez de pessoal teve impacto nas receitas nos últimos 12 meses de atividade. A capacidade de atrair e reter talento é identificado pelas empresas portuguesas como uma das principais dificuldades. A reforma de quadros também é outra. Até porque existe um gap entre a experiência e conhecimentos de quem é sénior na empresa e as novas gerações, o que pode ser mais evidente na área industrial.

A diversidade e inclusão estão na moda e constituem um risco se não forem bem conseguidas. Trabalhadores desanimados e desligados da empresa também podem constituir um problema para a organização. A saída inesperada de quadros em papéis-chave é algo a evitar. E há que ter em atenção os funcionários que podem apresentar risco em termos de comportamento. Há também que considerar os líderes das empresas, quando são um obstáculo à modernização de processos. E as propostas de incentivos por parte da gestão de recursos humanos que sejam erradas ou injustas podem ser um risco também.

Em Portugal, ainda não há muitas empresas que tenham um chief risk officer responsável pela gestão de risco. “A lógica de ter planos de contingência, planos de transferência [de risco], estamos a falar já de uma sofisticação que a maioria das empresas portuguesas não tem”, afirmou Pedro Penalva.

“A consciência [da necessidade de gerir riscos] é algo crescente, agora falta dar o próximo passo de materializar essa consciência”, adiantou. Na prática, “da mesma forma como gerem um conjunto de variáveis estratégicas para o seu negócio”, as empresas precisam de ver que “o risco é uma variável estratégica”. “Não é só ter um plano. É olhar para esta variável estratégica que tem de ser gerida”, disse. Até porque os riscos podem ser transversais e um dos mais graves é o de ataque cibernético. E, segundo Pedro Penalva, este é um risco que muitas vezes se materializa devido ao comportamento ou falta de formação de uma pessoa da organização que é alvo de ataque. Um exemplo de como a antecipação de comportamentos de colaboradores pode evitar prejuízos elevados.

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