Recursos Humanos

“Os 7,9% de taxa de desemprego são pessoas difíceis de empregar”

Lisboa, 08/05/2018 - Carla Marques, diretora da ManpowerGroup.

(Filipe Amorim / Global Imagens)
Lisboa, 08/05/2018 - Carla Marques, diretora da ManpowerGroup. (Filipe Amorim / Global Imagens)

A Manpower vai recrutar 1000 pessoas a nível nacional para áreas administrativa, multilingual skills, indústria, logística, hotelaria e turismo.

Ao fim de 19 anos de uma carreira na Randstad, Carla Marques aceitou abrir uma nova porta. No dia 7 de março entrou no 15º piso do edifício G, nas Torres de Lisboa, como Diretora-Geral da ManpowerGroup Portugal, empresa de recursos humanos. Aos 43 anos, e ainda com a cadeira fresca, falou com o Dinheiro Vivo sobre os desafios do futuro, com os olhos postos no panorama atual da área de recrutamento. As greves dos trabalhadores da PT-MEO, a falta de recursos em IT ou o crescimento do turismo foram assuntos abordados na conversa.

Que desafio é este que abraçou ao fim de um “casamento” de duas décadas na Randstad?
Eu tenho cerca de 20 anos no setor dos recursos humanos (RH), é o meu setor de paixão. Comecei como consultora e segui a minha carreira dentro deste setor e, na anterior empresa, desenvolvi a área comercial, a visão estratégica e gestão de negócios. O desafio é interessante e é o match perfeito pela minha experiência dentro do setor, o meu conhecimento de mercado e a minha visão do que são os RH, não só dentro do nosso setor mas também no setor de todas as empresas. Este é um projeto de dinamização da organização, de projeção da marca e de desenvolvimento de competências internas.

O vosso mercado mantém-se nacional ou pretendem apostar em vagas internacionais?
Temos algumas vagas internacionais, duas ou três para um mercado mais especializado. Isto porque o mercado português está a pedir muito talento e é importante dar resposta ao mercado português ao invés de dar ao estrangeiro. O nosso foco é o mercado local até porque existe uma grande necessidade de talento por parte das organizações e estamos focados em responder a isso.

Hoje em dia um millennial quer trabalhar dois anos para ganhar dinheiro para ir fazer uma viagem. E as empresas não estão capacitadas para aceitar esta situação de risco

Quais são essas necessidades das organizações no mercado português atualmente?
Todas. Nós estamos com 7,9% de taxa de desemprego, mas esta percentagem corresponde a pessoas que são difíceis de empregar. Por outro lado, há muita procura de multilingual skills, seja de inglês, francês, turco, alemão, holandês. Também há uma procura elevada para IT devido à escassez de talento em áreas como machine learning, data analytics, data scientist. Faltam pessoas para a indústria, apesar de estes serem perfis com menos habilitações. Finalmente, a hotelaria e o turismo estão em expansão e a mão-de-obra não é suficiente para a procura das organizações.

E quais são as áreas em queda?
A banca está a recrutar menos. Devido à sua transformação organizacional, a banca tem de se traduzir mais em tecnologia e, eventualmente, algumas atividades elaboradas por pessoas poderão ser transferidas para o digital.

Lisboa, 08/05/2018 - Carla Marques, diretora da ManpowerGroup. (Filipe Amorim / Global Imagens)

Lisboa, 08/05/2018 – Carla Marques, diretora da ManpowerGroup.
(Filipe Amorim / Global Imagens)

Referiu que os desempregados que existem são difíceis de empregar. Porquê? São pessoas com baixas competências, não estão no mercado há já algum tempo e são candidatos de 4ª classe, o que é muito difícil de empregar no mercado.

De que forma é que o crescimento no turismo se tem traduzido nos RH?
Eu sou muito crítica a nível da hotelaria e turismo porque esta é uma área que tem de ser profissionalizada. Não só através de uma preocupação do Governo em potenciar formação para esta vertente mas, também, é preciso não tornar esta atividade precarizada. É importante estabilizar os recursos nesta atividade e pagar salários melhores, porque a procura é muito grande e tem de haver esta preocupação das organizações não só de profissionalizar e dignificar esta atividade mas, também, de aplicar remunerações elevadas.

O facto de os trabalhadores da PT-MEO estarem há mais de 10 anos connosco significa que têm um bom desempenho

Não há mais profissionais formados a sair de escolas de hotelaria e turismo?
Mas não é suficiente. Veja-se a abertura de hotéis nas várias regiões do país e veja-se o aumento do turismo que se traduz numa maior procura de mão-de-obra. Quantos mais turistas tivermos cá maior é a taxa de booking dos hotéis. Tem de haver mão-de-obra para executar este turismo e a que existe não é suficiente.

Que consequências podem advir daqui?
Uma má experiência dos nossos turistas que não queremos proporcionar. Queremos é profissionais à altura com formação de turismo para uma boa receção e uma boa experiência para que eles voltem. Esta deve ser a grande preocupação que o Governo deve ter, na perspetiva de formar talentos para este setor para que a dinamização seja cada vez maior.

Que tipo de postos de trabalho estão a ser criados na área do turismo?
Em Lisboa e Porto há mais estabilidade porque existe uma frequência maior de procura. Se olharmos para o Algarve é por picos, de maio a outubro, durante o período do verão é quando a procura aumenta.

Falou há pouco dos salários no turismo. As receitas provenientes desta atividade estão a aumentar mas os salários não…
Tem a ver com a lei da oferta e da procura. Se houver mais procura e a oferta de candidatos é menor é óbvio que os salários sobem, portanto, isto tem de se traduzir em valor acrescentado para as organizações, em melhores competências. Se tivéssemos uma taxa de desemprego de 15% existiam mais candidatos e não iriam exigir salários melhores. Isto é assim em Portugal e em qualquer outro país.

Os salários estão ou não a subir?
Obviamente que os salários estão a subir, nós sentimos que os salários nos últimos dois anos, e principalmente no último ano, têm estado a subir mais.

A maioria das ofertas das empresas de RH para estas áreas continua a ser precária…
Por vezes, há uma visão associada à atividade de RH que requer clarificação de forma inequívoca: A ManpowerGroup identifica talentos para os seus clientes, somos criadores de emprego e ajudamos as empresas a serem flexíveis no que é a volatilidade da Economia. Não podemos conotar trabalho temporário ou a área de outsourcing à precariedade ou instabilidade – nós somos geradores de emprego, procuramos assegurar a manutenção e criamos novas oportunidades aos candidatos no percurso da sua vida profissional. Mais ainda, estamos num país em que a taxa de penetração do trabalho temporário é baixa; veja-se que os países mais desenvolvidos são os que utilizam mais trabalho temporário. É uma oportunidade para entrar no mercado de trabalho, de adquirir competências e com o apoio sustentado de uma empresa focada no talento e na integração do colaborador, como é o caso da nossa atividade. Importa referir que, tal como noutros sectores, existem práticas de incumprimento legal, pelo que cabe às entidades competentes fiscalizar e atuar corretamente

E relativamente às reivindicações do SINTTAV (Sindicato Nacional Dos Trabalhadores Das Telecomunicações E Audiovisuais) em relação aos trabalhadores dos contact centers PT-MEO, subcontratados pela Manpower, há alguma solução em vista?
Nós defendemos por princípio a atuação dos sindicatos, os sindicatos são uma entidade que nós defendemos para defender os direitos dos trabalhadores e, desta forma, estamos sempre disponíveis para o diálogo com os sindicatos e temos vindo a fazê-lo. Obviamente que nem sempre poderemos chegar a acordo, mas isto faz parte de qualquer negociação sindical e a nossa postura é de abertura, de diálogo e de tentativa de chegar a consenso.

A Manpower e a MEO têm sido acusadas de falta de diálogo no sentido de encontrar respostas.
Os trabalhadores são nossos e portanto a MEO, que é nosso cliente, não tem interferência neste processo. Nós estamos num processo de negociação com os sindicatos que se encontra a decorrer. O nosso espírito é de abertura, diálogo e defendemos a atuação dos sindicatos.

Mas concorda com as reivindicações, nomeadamente sobre os baixos salários e sobre o facto de haver trabalhadores há 15 anos, por exemplo, que desempenham funções para a PT-MEO mas continuam vinculados a um contrato precário da Manpower?
Nós somos uma empresa especializada em customer care. Os nossos clientes subcontratam os nossos serviços pelo tempo que eles necessitam da execução dos mesmos porque quem é especialista na execução é a Manpower, não são os nossos clientes. Ainda bem que eles [os trabalhadores da PT-MEO] estão connosco, é sinal que são bons elementos na área dos recursos humanos com desempenho e níveis de produtividade altos e que para nós são interessantes e que estão alinhados com a nossa estratégia. O facto de estarem há mais de 10 anos connosco significa que têm um bom desempenho. A questão de aumento de salários tem a ver com questões de negociação de contratos com o cliente e é visto caso a caso.

Leia também: Trabalhadores da Manpower ao serviço da PT-MEO voltam à greve

E tem havido essa negociação com o cliente MEO para rever os salários?
A negociação dos salários é sempre devida entre os sindicatos e a Manpower e está dependente da relação contratual com o cliente MEO. Os salários que nós pagamos têm aumentado e temos equipas de liderança que têm salários mais altos. Nós vamos aumentando os salários na medida do possível e do que é o regime contratual com os nossos clientes finais. É este o espírito da negociação e naquilo em que nós conseguirmos contribuir positivamente para o incremento de salários, faremos a nossa defesa. Não posso adiantar mais pormenores até porque tem de haver uma comunicação alinhada e há um respeito nosso para com o cliente.

Lisboa, 08/05/2018 - Carla Marques, diretora da ManpowerGroup. (Filipe Amorim / Global Imagens)

Lisboa, 08/05/2018 – Carla Marques, diretora da ManpowerGroup.
(Filipe Amorim / Global Imagens)

Em breve vão lançar uma campanha de recrutamento para 1000 vagas…
A área do trabalho temporário tem um pico tradicional que é cada vez mais redondo porque a economia está a crescer e quando a economia cresce o número de recursos é cada vez maior. Entre abril e outubro temos um pedido grande de talentos e surge aqui a nossa campanha. Esta procura é nacional, embora as zonas onde haja mais procura é Lisboa, Porto, Braga e Leiria. Mas estas ofertas abrangem também zonas como Aveiro, São João da Madeira, Famalicão, que estão a recrutar imenso.
Procuramos recursos para as áreas administrativa, customer care, multilingual skills, indústria, logística, hotelaria e turismo.

É preciso formação e uma lei mais flexível de imigração, ou seja, termos as portas mais abertas para receber imigrantes para que possamos dar resposta à necessidade de talento em Portugal.

 

Além desta campanha, que outras estratégias estão traçadas para este ano?
Com dois meses de casa ainda é difícil ter uma estratégia implementada e desenhada e nem houve tempo de a apresentar à equipa interna. Mas há ativos estratégicos que tiveram por base a minha entrada, como criar um maior networking dentro do mercado dos recursos humanos, dinamizar a marca e criar um brand awareness forte para que possamos ser reconhecidos como thought leadership.

Qual deve ser o caminho para solucionar a falta de mão-de-obra em IT?
A revolução industrial demorou 50 anos a transformar as competências, a transformação digital está a demorar 6 meses e em 6 meses não se forma todo o mercado de RH para que se possa adaptar às necessidades de IT. A transformação digital é tão rápida que a necessidade das empresas é muito maior do que as competências que existem no mercado. É preciso formação e uma lei mais flexível de imigração, ou seja, termos as portas mais abertas para receber imigrantes para que possamos dar resposta à necessidade de talento em Portugal.

De que forma é que a Manpower está a lidar com esta questão?
Estamos a estudar protocolos com escolas de formação e com organizações dentro deste setor para criar programadores em determinadas linguagens de informática que são muito necessárias no mercado para que possamos criar estes grupos de formação e depois empregá-los nos nossos clientes que estão em extrema necessidade.

Como é que se vai conseguir um equilíbrio entre desenvolvimento tecnológico e as competências de natureza humana?
É natural que todas as tarefas transacionais e repetitivas se tornem robotizadas e que sejam utilizadas não só por robots mas por modelos preditivos que permitem agilidade e uma maior rapidez e um maior time to market. A atividade que faz a diferença é a gestão do talento, é onde recai a nossa atuação. A Manpower, e qualquer empresa de RH, tem influência da transformação digital. Hoje em dia, os candidatos já não vão a uma delegação, candidatam-se no website, querem um self service portal e nós próprios temos de transformar o negócio. E é neste investimento tecnológico onde a parte humana vai fazer a diferença, que é a parte do consultor introduzir valor para os nossos clientes. Vamos perder tudo o que sejam tarefas repetitivas, mas vai haver tarefas mais especializadas que têm de ser feitas por pessoas.

As pessoas devem abraçar a tecnologia em vez de competirem com ela?
Isso tem a ver com a liderança. Um líder desta nova era digital tem de ter uma capacidade criativa, de aprendizagem e competências de relacionamento. Já não é privilegiada a relação só técnica. Na transformação digital, a aceitação do risco é, de facto, um dos pilares fundamentais. A incerteza é tão grande que um líder tem de se saber adaptar e nem todas as organizações conseguem ter esta cultura. Não vale a pena competir com a era digital e dizer que “eu não vou utilizar” mas sim suportar-se na tecnologia para poder potenciar o seu negócio.

De que forma é que a geração millennial tem intervindo nas empresas?
Eu sou da opinião que os millenials não vêm mudar as organizações. Há um conjunto de situações em que tem de haver uma adaptação das diferentes gerações numa organização. Hoje em dia um millennial quer trabalhar dois anos para ganhar dinheiro para ir fazer uma viagem. E se as empresas não estão capacitadas para aceitar esta situação de risco, não vão conseguir adaptar-se a esta nova geração. Não é uma geração que trabalha até às 22h, é uma geração que cumpre o seu horário porque promove o seu equilíbrio pessoal e profissional. Por outro lado, não se move por dinheiro mas sim por projeto. É muito honesta e espontânea. Nas entrevistas de recrutamento admitem que querem trabalho a curto prazo para viajar, mas nem todos os líderes estão preparados para receber estas pessoas.

 

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