Revolução 4.0

Reter talentos é chave para o sucesso

Braga, 23/05/2018 - Decorreu esta manhã, na APTIV Braga, em Ferreiros, a inauguração do Centro de Investigação e Desenvolvimento. Esta estrutura vai criar, desenvolver e produzir soluções de alta tecnologia na área da mobilidade e vai contratar 150 engenheiros das áreas de electrónica, mecânica, ótica, software e informática.
Na foto: Linha de produção da APTIV Braga
(Paulo Jorge Magalhães/Global Imagens)
Braga, 23/05/2018 - Decorreu esta manhã, na APTIV Braga, em Ferreiros, a inauguração do Centro de Investigação e Desenvolvimento. Esta estrutura vai criar, desenvolver e produzir soluções de alta tecnologia na área da mobilidade e vai contratar 150 engenheiros das áreas de electrónica, mecânica, ótica, software e informática. Na foto: Linha de produção da APTIV Braga (Paulo Jorge Magalhães/Global Imagens)

A transição para o 4.0 impõe a escolha de profissionais mais flexíveis e criativos, mas lança novos desafios às empresas: a necessidade de reter talentos para os quais existe muita procura.

Longe vão os tempos em que a palavra indústria remetia para locais de trabalho sujos e barulhentos. Ao longo das últimas décadas, esse cenário alterou-se e, com a transição para uma lógica 4.0, irá transformar-se completamente. A cada vez maior presença do digital, da automação e da robótica traz novos desafios e aliciantes para quem quer desenvolver carreira na indústria. E, perante um novo paradigma de trabalho, cabe às empresas delinear estratégias para reter o talento de que necessitam, já que, de acordo com os especialistas, este é um fator crucial para o alcançar o sucesso.

“A retenção de talento dentro deste contexto vai ser um fator essencial de sobrevivência e evolução. É a retenção de talento que vai ditar quais as empresas que vão ter sucesso nos processos de digitalização e as que não vão”, garante Francisco Almada Lobo, CEO da Critical Manufacturing, que sublinha que a digitalização e a transição para uma lógica 4.0 é um processo contínuo e não “algo que se faça uma vez e que resolva a questão”. No que toca à retenção de talento, Francisco Almada Lobo dá prioridade à noção de carreira. “À medida que há um processo de transformação que abrange a empresa como um todo, passa a haver essa carreira, o que gera atratividade, já que quem estiver ligado a este processo acaba por tocar todas as áreas da empresa”, diz.

Para Francisco Almada Lobo, a influência que as mudanças trazidas pela transição para o 4.0 têm no perfil das pessoas e na evolução dentro da indústria é clara. “Há um conjunto de disciplinas-base que estão por trás desta transformação, que são normalmente áreas de engenharia-base, mais das componentes de eletrónica e software e sistemas de informação”, explica Almada Lobo, para quem este é um cenário que levanta dois problemas tendo em conta a realidade do mercado laboral português: a grande pressão sobre este tipo de recursos – necessários em quase todo o tipo de empresas – e a multidisciplinaridade que a aplicação da componente tecnológica acarreta. “É preciso uma multidisciplinaridade, mas para isso é necessário que as pessoas de engenharia dos diferentes segmentos passem a ter estas componentes tecnológicas como elementos de formação de base por forma a poder aplicar estas tecnologias nas suas áreas de atuação”, alerta.

Jorge Ramos Oliveira está na Embraer desde 1984 e assume hoje a posição de presidente da empresa para Europa, Médio Oriente e África. “Temos um cenário de alteração tecnológica crescente e muito rápida que foi trazido pela revolução da indústria 4.0. mas já vivíamos essa evolução rápida em tecnologia há muitos anos – a indústria aeronáutica por ser intensa quer em tecnologia quer em capital precisou de se adaptar a essa realidade desde o início”, explica.
A velocidade a que se processa a mudança obrigou não só a uma mudança do perfil dos recursos humanos – mais adaptativo e versátil – mas também às estratégias de captura de recursos da Embraer.

“As mudanças têm trazido uma necessidade de pessoas com um conhecimento mais transversal e com facilidade para fazer o acesso e a organização digital”, afirma o responsável da Embraer, que especifica alguns dos esforços da empresa. “Por um lado, fazer a captura adequada, revendo o perfil do profissional à medida que há uma evolução dessa tecnologia e por outro fazer a evolução do conhecimento dentro do quadro dos empregados”, conta.

Para Jorge Ramos Oliveira, a atratividade da indústria aeronáutica é indiscutível. “Nesta indústria, apesar de os desenvolvimentos serem de longo prazo, não há monotonia. A cada novo produto há sempre algo a ser aprendido, o que é bastante atrativo para quem quer desenvolver carreira.”
Ana Jerónimo é o exemplo de que a indústria é um terreno aliciante para a construção de uma carreira. Conhece tanto a indústria aeronáutica – é diretora de estratégia industrial e inovação da OGMA – como a indústria automóvel depois dos anos passados na BMW, em Munique, onde foi a primeira mulher nomeada chefe de projeto para o desenvolvimento de um motor.
Quando chegou à faculdade, o facto de ser mulher tornava-a um “elemento exótico”, mas hoje é com agrado que vê cada vez mais mulheres a chegar à profissão.

Em ambas as indústrias são visíveis as diferenças no perfil dos recursos humanos necessários. “Quando recruto pessoas, o que mais procuro nas minhas entrevistas é perceber a flexibilidade, o interesse, a curiosidade, a capacidade de aprendizagem e a abertura para querer mudar e ser um elemento diferenciador. Isso é fundamental nos dias de hoje”, afirma Ana Jerónimo, para quem é essencial que as empresas desenvolvam esforços para reter o talento captado. Para isto, há três pilares fundamentais: criar desafios profissionais e promover o crescimento; atender ao bem-estar pessoal e ser uma empresa de causas com as quais os trabalhadores se identifiquem e de que se orgulhem. “Se trabalharmos nestes três pilares conseguimos reter pessoas e talento, mas não podemos descurar nenhum deles.”

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