Trabalho

Mulheres não têm acesso ao topo das maiores empresas

São mais de metade da população portuguesa e estão em maioria no ensino superior mas não servem para gestoras. No país onde nem uma das 18 empresas do PSI20 tem uma mulher como CEO, as mulheres representam apenas 3,7% das direções das empresas cotadas na Bolsa. No capítulo da igualdade de géneros, Portugal fica atrás de qualquer país europeu, à exceção da Rússia, e ocupa a mesma página que o Qatar ou o Bahrain.

O contexto global não é muito melhor. Um estudo recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) dá conta de que 30% de 1200 empresas inquiridas não tinham uma única mulher nas equipas diretivas e, em 65%, as mulheres representavam menos de 30% dos cargos de liderança.

Numa lista de 108 países, que ilustra o peso das mulheres nos cargos de chefia (ou seja, não incluindo apenas a direção) e que é encabeçada pela Jamaica, Portugal ocupa o 40.º lugar, com 34,6%. Outro estudo, da Catalyst, mostra que, nas cotadas portuguesas, as mulheres só ocupam 7,9% dos cargos de chefia.

É preciso recuar até 2008 para encontrar uma mulher a liderar uma empresa do PSI20. Nesse ano, Ana Maria Fernandes foi eleita CEO da EDP Renováveis. Em 2012, saiu para a EDP Brasil. Antes disso, e desde então, nunca uma mulher foi CEO de uma empresa do PSI20.

Mesmo fora da Bolsa, quase se contam pelos dedos as mulheres nas direções. É o caso de Carmo Palma, do conselho de administração da Novabase. É a única mulher na direção da tecnológica, mas, garante, os desafios que tem em cima da mesa “são independentes do género. Enfrento os desafios de gerir um negócio numa economia em contração e de conseguir um equilíbrio entre a profissão e a vida pessoal”, diz. Dora Simões, presidente da Comissão Vitivinícola Regional do Alentejo, também não sente enfrentar mais obstáculos “só por ser mulher”, embora reconheça que eles existem. Mas, acredita, “conseguimos reverter a nosso favor, fazendo um melhor planeamento do tempo e obtendo maior eficácia das horas”.

Mas a OIT alerta para as “barreiras de vidro” que se impõem às mulheres. Primeiro, elas concentram-se em áreas como recursos humanos ou comunicação, faltando-lhes experiência de gestão em vendas ou desenvolvimento de produto, essenciais para chegar ao topo. Depois, o óbvio: as mulheres têm mais responsabilidades familiares do que os homens, vive-se numa cultura empresarial masculina e as empresas carecem de políticas e programas igualitários.

Para Ana Guedes Oliveira, administradora da Sonae Sierra, é essa a raiz do problema. “Mais importante do que mudar a cultura empresarial portuguesa, é mudar a sociedade no sentido de as tarefas de casa e educação dos filhos serem igualmente assumidas por ambos os pais. Se assim for, as empresas não verão esses ónus exclusivamente a cargo das mulheres e [elas] deixarão de ter esse handicap.”

Patrícia Fernandes, diretora de marketing, relações públicas e comunicação na Microsoft Portugal, também reconhece estas barreiras. “Já recusei oportunidades internacionais, porque o meu marido não tem uma função transferível e é super feliz no trabalho dele. Ele não iria importar-se de ir, mas isso iria afetar muito a dinâmica familiar”, diz. A solução para a promoção da diversidade de géneros, acredita, pode passar pelos sistemas de quotas. “Não podemos ser hipócritas. Quando não há outra forma de garantir uma representatividade, esse sistema é tão bom quanto outro qualquer. As quotas, ou objetivos sujeitos a incentivos financeiros, são uma forma de começar”.

É precisamente nessa hipótese que o Governo está a pensar. Ontem, o ministro Pedro Mota Soares anunciou que as empresas que promovam a igualdade de género poderão receber um apoio financeiro do Estado. Isabel Ferreira, presidente do Banco Best, concorda – apesar de ser “firme defensora da meritocracia” – que “para ultrapassar a situação de total desequilíbrio atual temos de forçar as barreiras e negociar os objetivos a cumprir”. O problema, diz a banqueira, vem “do processo de seleção inicial, assente, muitas vezes, no núcleo restrito de pessoas que se conhecem pessoalmente”.

Dora Simões aponta ainda outro entrave à progressão das mulheres. São elas próprias: “as mulheres têm muitas vezes uma atuação mais discreta e dão menos a conhecer as suas ambições profissionais, o que pode levar a crer que não têm ambições na liderança da empresa”.

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