Ponto de situação do teletrabalho

Aqui se esclarecem algumas das dúvidas mais frequentes sobre o regime laboral remoto

O que se entende por teletrabalho?

A definição teletrabalho foi recentemente modificada, no âmbito da proposta de Lei de alteração do Código do Trabalho (que carece de promulgação), passando a considerar-se como a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica a uma entidade empregadora, em local não determinado por esta, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. No fundo, como já tem sido amplamente divulgado, corresponde, na generalidade dos casos, à prestação de trabalho a partir de casa do trabalhador, com recurso a um computador ou outro dispositivo móvel de comunicação.

Pode ser imposto ao trabalhador?

Não. As únicas circunstâncias de imposição foram aquelas que derivaram de normativos legais, sendo que se tratou de uma imposição recíproca ao trabalhador e entidade empregador, nos períodos em que a pandemia esteve particularmente ativa.

É possível existir um regime híbrido?

Sim, aliás, da minha experiência, atualmente, o regime híbrido é aquele que melhor tem vindo a ser acolhido pelas organizações e seus trabalhadores, sendo celebrado um acordo para o efeito.

A lei estipula que o trabalhador possa ter direito ao subsídio de refeição?

O subsídio de alimentação só é obrigatório, em regime de trabalho presencial, nos casos em que é individualmente acordado com cada trabalhador, ou se assim for determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Este subsídio, ao contrário do que possa parecer, na sua génese, está pensado para acorrer uma despesa extraordinária dos trabalhadores, pelo facto de, quando em trabalho presencial, em princípio, terem um custo extra, justamente por não poderem fazer a sua refeição em casa. Neste sentido, sempre defendi que o subsídio de alimentação não seria devido em regime de teletrabalho, exceto se outro tiver sido o acordo entre as partes. Contudo, a Autoridades para as Condições do Trabalho já se pronunciou no sentido de dever ser pago, mesmo em regime de teletrabalho - sem prejuízo de, pessoalmente, não encontrar fundamento jurídico para esta posição.

As despesas com o teletrabalho têm de ser pagas pelo trabalhador?

Até ao momento, existe a possibilidade de acordo entre trabalhador e entidade empregadora quanto a esse tema. Contudo, sendo promulgada a proposta de lei que altera o Código do Trabalho, passará a ser obrigatória para a entidade empregadora o pagamento do acréscimo de despesas decorrente do exercício da atividade em regime de teletrabalho, quer o mesmo decorra de acordo, quer de vontade unilateral do trabalhador - nos casos em que tal é admissível. Deverá comparar-se as despesas, designadamente com energia e internet, que o trabalhador tem no primeiro mês relativo ao acordo, com o mês homólogo do ano anterior a esse acordo. O valor do acréscimo terá que ser processado pelas organizações, não sendo considerado como rendimento do trabalhador, e sendo tido em consideração como despesa para a entidade empregadora, dedutível em sede de IRC.

Como pode a empresa controlar a prestação do trabalho?

Com a promulgação e entrada em vigor da lei que altera o Código do Trabalho, a entidade empregadora passa a poder visitar o local de trabalho do trabalhador, desde que autorizada pelo mesmo, com uma antecedência de pelo menos 24h, por forma a verificar as condições de prestação de teletrabalho e os instrumentos de trabalho.

Está vedada a possibilidade de proceder à gravação de imagem e som durante a visita, bem como consulta do histórico de visitas do computador do trabalhador. Prevê-se, também, a impossibilidade de a entidade empregadora solicitar aos trabalhadores que estejam permanentemente ligados, por meio de imagem ou som. Pode, ainda, a entidade empregadora requerer aos trabalhadores o envio de relatórios diários/semanais, com a indicação das tarefas executadas.

A lei consagra o direito a desligar?

Entendo que, na realidade, o Código do Trabalho já prevê o "direito a desligar", ao definir um horário de trabalho, sendo que no período fora do horário de trabalho, o trabalhador teria o direito de estar desconectado. De certa forma, a definição de períodos máximos de trabalho reflete identicamente, de forma inversa, o direito ao desligamento. No que respeita aos trabalhadores com regime de isenção de horário de trabalho, era também já garantido o direito ao descanso diário (em regra, por período não inferior a 11h), descanso semanal obrigatório, férias e feriados. Ora, com a proposta de Lei de alteração ao Código do Trabalho, pretende-se promover não um direito para os trabalhadores, mas sim um dever para as entidades empregadores - o dever de abstenção de contacto. Procurou-se, assim, e acolhendo as indicações do já publicado livro verde, que a tónica ficasse do lado da entidade empregadora, que desta forma fica impedida de contactar os trabalhadores, salvo em casos de força maior, fora do período de trabalho.

A ideia, creio, mais do que normativa, é a da mudança de mentalidades dos órgãos de gestão das organizações, punindo com contraordenação (e respetiva coima) as entidades empregadoras que incumpram este dever, de per se, ou que prejudiquem a evolução na carreira de determinado trabalhador que se recusa a estar contactável fora do período de trabalho.

Naturalmente, muitas questões se levantam quanto aos trabalhadores que têm um regime de isenção de horário de trabalho, pois sempre será difícil, de antemão, definir os períodos de trabalho e de descanso - exceto quanto aos dias de férias, feriados e descanso semanal obrigatório. Contudo, este dever de abstenção de contacto, aplicável a trabalhadores, quer em regime de trabalho presencial, quer em regime de teletrabalho, é um reforço das garantias dos trabalhadores, visando o cumprimento das diretivas comunitárias, designadamente quanto à conciliação da vida pessoal e profissional, procurando, ainda, diminuir as situações de acidentes de trabalho e doenças profissionais.

Joana de Sá, sócia e responsável de Laboral da PRA - Raposo, Sá Miranda & Associados

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