Opinião

A mudança tem prazo de validade?

Ilustração619_ A mudança tem prazo de validade

Sem lideranças preparadas e comprometidas com a mudança e sem práticas consistentes, os processos de transformação diluem-se.

No nosso contexto profissional de contacto com empresas e organizações conhecemos diariamente responsáveis que enfrentam a urgência de provocar mudanças significativas na forma como trabalham. Como se relacionam e acrescentam valor aos seus clientes, como se posicionam face a concorrentes e face ao futuro, como incorporam tecnologia nos seus processos e na forma como respondem em tempo útil a uma multiplicidade de desafios complexos.

A complexidade destes desafios é sempre condicionada por um prazo de validade, para além do qual a mudança e a transformação já acontecem tarde de mais, quando a sua capacidade de gerar a vantagem competitiva que se procurava alcançar já foi mitigada pela dinâmica de mudança do mercado. Ou seja, provocar a mudança e a transformação não é suficiente. É necessário que a mudança aconteça num timing compatível com o timing do mercado, o que na grande maioria das situações quer dizer “o quanto antes”.

O elemento humano e a capacidade de mobilizar as pessoas para a mudança são muitas vezes o fator decisivo para acelerar o processo e responder a este sentido de urgência. Para o conseguir é necessário que a gestão de topo crie e veicule uma visão clara e apelativa do sentido da mudança, que permita a todos integrar a importância de mudar, quais os riscos associados a não mudar e os benefícios que resultarão da adoção da mudança, para toda a organização.

A visão e o sentido de urgência definidos pela gestão de topo devem ser desmultiplicados por todos os níveis de liderança para as equipas. Isto de modo a garantir que todos percebem o porquê da mudança e qual o papel e a evolução que se espera e que é importante que cada um consiga atingir para que a mesma aconteça. Deste modo, são criadas condições para que todos possam sentir-se protagonistas e responsáveis pelo processo, para que possam decidir todos os dias fazer parte deste processo, aportando vontade e intenção dirigida e não apenas obediência e um papel figurante de vítimas de uma sucessão de acontecimentos cujo propósito não compreendem.

Neste quadro, o desafio da mudança e da transformação exige muito mais do que ensinar coisas novas às pessoas e dar-lhes oportunidade de treino em contextos controlados. Exige definição e partilha do sentido de propósito da mudança, clarificação do papel de cada um no processo, competência técnica das equipas, autonomia que permita a cada colaborador decidir e comprometer-se com a prossecução da mudança, e suporte consistente e estruturado que crie condições para que todos persistam no esforço e no sentido de mudar. E estes são desafios da liderança das organizações.

Sem lideranças preparadas e comprometidas com a mudança e sem práticas consistentes de acompanhamento e suporte às equipas, os processos de transformação que exigem alterações duradouras no comportamento dos indivíduos diluem-se na pressão e na sequência de urgências que fazem o dia-a-dia das organizações e fazem expirar o prazo da mudança.

 

João Braz Pereira é economista, general manager da FranklinCovey Portugal e head of customer performance development na CEGOC

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