A Transformação Digital está a mudar a nossa mentalidade. Recrutamento e Seleção não serão exceção

O processo de pesquisa, atração e seleção de talento é de extrema importância para a vantagem competitiva das empresas. Este geralmente envolve uma metodologia constituída por diferentes fases e com vários intervenientes. Na maioria dos casos tem que ser desenvolvido em curtos espaços de tempo, dada a necessidade premente que as empresas têm de contratar profissionais que suportem e contribuam para o crescimento do negócio.

A tecnologia está cada vez mais presente nas várias fases do Recrutamento e Seleção, permitindo a automatização, simplificação e otimização de processos. Este contexto de Pandemia Covid-19 em que vivemos acelerou ainda mais a Transformação Digital, das empresas e das pessoas.

As ferramentas digitais têm a missão de tornar o Recrutamento e Seleção um processo mais ágil e mais eficiente sem, no entanto, retirar valor e importância a nenhuma das partes, recrutador e candidato - trata-se de colocar a tecnologia ao serviço de quem recruta e de quem se candidata, e não o seu contrário. Neste contexto, o profissional de Executive Search continua a desempenhar um papel fundamental em todo o processo de Recrutamento, ao facilitar uma utilização equilibrada da tecnologia, conjugada com a sua experiência, conhecimento de mercado e sensibilidade no contacto humano. Assim, é reforçado o foco na avaliação de competências técnicas e comportamentais, beneficiando de um menor consumo de tempo em processos burocráticos.

Para citar alguns exemplos:

A facilidade em divulgar oportunidades de emprego em plataformas ou portais dedicados a áreas específicas (ex. plataformas de emprego dirigidas a profissionais de Marketing, de Tecnologias de Informação, etc.) ajuda a tornar mais cirúrgica a atração de profissionais com determinadas competências técnicas e a potenciar a visibilidade da oferta de emprego.

Também a crescente utilização de redes sociais de natureza profissional (ex. LinkedIn) facilita muito a procura ativa de talento e o contacto entre empresas, profissionais de Executive Search e potenciais candidatos.

A possibilidade de se criarem bases de dados com grandes quantidades de currículos armazenados de uma forma segura e termos softwares que, com recurso à Inteligência Artificial, permitem acelerar a identificação de candidatos ajustados ao perfil.

As feiras de emprego virtuais, uma realidade bastante expressiva em contexto de Pandemia, têm viabilizado uma interação flexível e rápida com potenciais candidatos.

A criação de etapas mais interativas para a avaliação de competências com recurso a, por exemplo, tecnologias como a gamification, proporciona uma experiência digital diferenciadora aos candidatos, permitindo atrair as gerações mais jovens.

A realização de entrevistas de emprego por videoconferência tem permitido quebrar barreiras geográficas, economizar tempo e evitar custos desnecessários.

A utilização de soluções de Analytics, que proporcionam uma visão abrangente de processos e que facilitam a tomada de decisão.

É importante ter em conta que diferentes candidatos podem ter maior ou menor apetência para a utilização de tecnologias, pelo que os processos devem ser desenhados de uma forma intuitiva.

Este ponto pode levar-nos a outra reflexão: de que forma pode um candidato potenciar a sua performance num processo de Recrutamento digital ou parcialmente digital?

Estar informado e atualizado sobre as plataformas e portais que existem na sua área profissional, bem como criar um perfil e trabalhar a sua presença nas redes sociais.

Estar a par de eventos, feiras de emprego virtuais ou webinars que lhe possam proporcionar contacto com outros profissionais ou acesso a oportunidades na sua área de interesse.

Explorar as ferramentas digitais para tentar perceber como pode marcar a diferença numa abordagem a recrutadores. Familiarizar-se com ferramentas que permitam construir currículos em formatos inovadores e diferenciadores com, por exemplo, acompanhamento de vídeo ou áudio.

Através do acesso facilitado à informação pela Internet e pelas redes sociais, o candidato deve procurar conhecer a reputação da empresa no mercado, perceber a opinião de colaboradores e ex-colaboradores sobre o ambiente de trabalho e eventuais oportunidades de progressão.

Nas entrevistas por videoconferência, o candidato deve fazer uma preparação semelhante à que faria para uma entrevista presencial, tendo em consideração os aspetos tecnológicos inerentes. É importante conhecer antecipadamente as plataformas a utilizar, realizando um teste antes da entrevista. Criar um ambiente o mais neutro possível para a entrevista, sem elementos que possam dispersar a atenção do entrevistador.

A Transformação Digital é cada vez mais uma realidade, à qual todos temos de nos adaptar. Trabalhar a nossa maturidade digital e desenvolver competências, não só técnicas, mas também conceptuais, permitirnos-á estar à frente num futuro que já começou.

Luísa Lopes, Senior Consultant, área de Searchda Neves de Almeida HR Consulting

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