Opinião: Bruno Barbosa

Assédio no local de trabalho: muito para lá da questão sexual

Bruno Barbosa

Quando se aborda a temática do assédio somos quase sempre levados a pensar apenas na sua dimensão sexual.

Quando se aborda a temática do assédio somos quase sempre levados a pensar apenas na sua dimensão sexual. Contudo, o assédio, no contexto da igualdade e não discriminação na relação de trabalho, não se esgota em tal dimensão, antes pelo contrário.

Em termos gerais, o assédio traduz-se num comportamento indesejado praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil ou perturbador (normalmente conhecido como “assédio moral”). Quando assente num cariz sexual (sob forma verbal, não verbal ou física), o assédio reveste-se de tal natureza.

Os dados disponíveis sobre estas questões não abundam, sendo de assinalar um estudo promovido em 2016, pelo Centro Interdisciplinar de Estudos de Género. Desse estudo, destaca-se o seguinte:
a) As situações de assédio moral mais frequentes no local de trabalho são a intimidação (48,1%) e a perseguição profissional (46,5%);
b) Os superiores hierárquicos e as chefias directas são os principais autores das situações de assédio moral, alcançando 83,1% no caso dos homens e 82,2% no caso das mulheres;
c) As situações de assédio sexual mais frequentes no local de trabalho são a atenção sexual não desejada e as insinuações sexuais e as vítimas são, na sua maioria, as mulheres.

Na esteira da crescente e generalizada consciencialização sobre este tema (ainda que por vezes não evidenciada no número de denúncias apresentadas), em Agosto de 2017, o Código do Trabalho e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas sofreram uma alteração, a qual visou o reforço do quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio.

No que ao sector privado diz respeito, destacamos as seguintes alterações:

a) A previsão expressa da proibição da prática de assédio;
b) A proibição genérica do sancionamento disciplinar de denunciante ou testemunhas por si indicadas em processo judicial ou contraordenacional desencadeado por assédio;
c) Obrigatoriedade de instauração de procedimento disciplinar sempre que o empregador tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho;
d) Obrigatoriedade de adopção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha 7 ou mais trabalhadores;
e) Responsabilização do empregador pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio.

É de assinalar que se prevê também a disponibilização por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), de endereços electrónicos próprios para a recepção de queixas de assédio em contexto laboral e informação no respectivo site sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reacção a tais práticas.

Sendo a intenção do legislador de aplaudir, resta saber se a dificuldade de prova em situações prolongadas – que, sendo de assédio, não são óbvias – e/ou o receio de denúncia no caso de relações de trabalho a termo não continuarão a silenciar as verdadeiras situações de assédio.

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