Mundo laboral, compliance e políticas de RH: uma área em permanente expansão

O Direito do Trabalho desde sempre esteve erigido sobre um conjunto de normas imperativas que impendem sobre as partes, retirando-lhes boa parte da sua liberdade contratual. Não se tem assistido, quanto a este aspeto, a qualquer alteração estrutural.

Nos anos mais recentes, porém, a isso se vem somando uma visão segundo a qual o empregador deve enunciar e publicitar junto dos trabalhadores a visão, os princípios, as regras e os procedimentos em que se baseia, em certos domínios, a sua "gestão de pessoas". São as "políticas".

Nada que muitas empresas não tenham, por cultura própria, desde há muito.

Mas é algo que a lei vem crescentemente impondo e que não se limita a uma relevância informativa perante os trabalhadores, pois que a inexistência das políticas pode comportar relevantes riscos jurídicos, de que o pagamento de coimas pode nem ser, em alguns casos, sequer o mais relevante.

Podem dar-se aqui exemplos: o código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho; o plano de igualdade das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa; ou ainda a política remuneratória transparente no quadro da legislação relativa às medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens.

A juntar-se a todos estes exemplos, assistimos à recente publicação, em 20 de dezembro de 2021, de um regime geral de proteção de denunciantes (muito conhecido como "whistleblowing"), que transpõe para a ordem jurídica portuguesa uma Diretiva da União Europeia e que estabelece obrigações da empresa que implicam a existência de normas e princípios internos - de que é exemplo o dever de criação de "canais de denúncia interna".

Assinale-se que os exemplos dados e esta novidade legislativa (embora esta tenha claramente objetivos mais amplos) acabam por girar em torno da vontade de fomentar a igualdade e combater a discriminação e/ou o assédio.

Não podem assim subsistir dúvidas, ou ilusões, quanto à complexidade jurídica de cada uma destas matérias e quanto aos desafios contínuos com que se confrontarão as empresas, pois que a previsão deste conjunto de "políticas" (de existência imperativa) parece traduzir a posição legislativa de que a boa-fé das empresas deve ser acompanhada pela previsão concreta de regras e procedimentos que, por si, possam contribuir para a inexistência de práticas indesejadas.

Também não é difícil admitir que a existência destas políticas pode efetivamente ajudar a prevenir e dissuadir práticas que todos considerados inadmissíveis.

Contudo, há que reconhecer que estamos perante um quadro legal bastante exigente para as empresas, pois que boa parte do tecido empresarial português se debate com questões práticas de enorme urgência e sendo certo que muitas empresas apresentam uma estrutura que, pela sua dimensão, terá as maiores dificuldades em assumir todas estas crescentes obrigações de compliance.

E a natural preocupação que daí advém é tanto mais legítima quanto é certo que a existência, implementação e monitorização destas políticas será um elemento probatório do cumprimento da lei e, mais do que isso, terá o condão de retirar colocar muitas vezes o "foco" da averiguação de comportamentos indesejados do âmbito da empresa (muito relevante na gestão dos chamados "danos reputacionais") e remetendo-o para os agentes individuais dos mesmos geradores, ou nos mesmos envolvidos.

Eis, portanto, certamente um dos maiores desafios a enfrentar nos próximos anos do domínio das leis do trabalho, já muito claro neste arranque do ano de 2022.

Rui Valente, advogado, sócio da Garrigues

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