O despertar da força laboral e as consequências para a entidade patronal: Novos paradigmas

"Felicidade é a certeza de que a nossa vida não está se passando inutilmente".

(Érico Veríssimo)

Esta travessia do deserto pandémico sacudiu-nos, abanou-nos, acordou-nos e levou a uma redefinição daquilo que buscamos, desejamos e necessitamos a nível profissional. É sabido que a Covid-19 custou a milhões de pessoas emprego e meios de subsistência. Talvez não seja, contudo, de conhecimento geral o impacto crescente da onda pandémica em quem não tendo perdido o seu posto de trabalho optou, todavia, por entidade patronal diversa, por outro sector de actividade, por ocupação diferente ou pelo estabelecimento de negócio próprio. Com efeito, de acordo com estudos feitos pela Pew Research, enquanto em 2016 a maior parte dos entrevistados (cerca de 80%) revelou um grau de satisfação mínimo ou até elevado, em termos laborais, sondagens recentes indiciam uma tendência crescente para profunda reavaliação da vertente profissional, de tal modo que, a título de exemplo, no Reino Unido, 4 em cada 10 trabalhadores do sector financeiro, na Suécia, 7 em cada 10 especialistas em Tecnologias da Informação e nos EUA 6 em cada 10 trabalhadores, em geral, almeja a uma mudança radical de carreira (BBC).

De onde vem este sentimento em época de tão grande incerteza económica?

Durante os períodos iniciais de confinamento despontou a natural ânsia de manter o posto de trabalho. Subsequentemente, os contínuos períodos de confinamento e/ou de distanciamento social, a par de elevado número de óbitos causado pela Covid-19, propiciaram reflexão, gerando, entre outras coisas, ponderação sobre a existência (ou não) de alinhamento entre a carreira prosseguida e os valores fundamentais de cada qual e entre o entrelaçamento (ou não) de trabalho e felicidade. Lembremos que antes do advir da pandemia a pausa e a introspecção decorriam apenas de eventos marcantes (como o luto ou o divórcio). Com a pandemia o recolhimento e a contemplação emergiram de forma massiva. E terá sido neste processo que um número surpreendente de pessoas concluiu sentir profundo descontentamento a nível profissional, antevendo-se um fenómeno que foi denominado de "grande rescisão" (Bloomberg), ou seja, demissão laboral em grande escala. Até mesmo quem pensava ter um "emprego de sonho" antes da Covid-19 deu por si a constatar que o encantamento residia não na função desempenhada e sim em privilégios (como deslocações ao estrangeiro para fins profissionais e escritórios repletos de design) que a pandemia paralisou.

Sucede que este despertar da força laboral não cessou com a gradual reabertura da economia. Perdura. E subsiste, em grande parte, devido à constatação de que o paradigma laboral em vigor não faz sentido nos dias de hoje - paradigma esse que foi criado após a Segunda Guerra Mundial e assenta na rígida premissa de que inestimável, valioso e precioso é o trabalhador que mais horas permanece no seu posto de trabalho e que está sempre disponível, tendo na retaguarda cônjuge que mais não faz que tratar de lides domésticas. Nesta senda concluiu a Deloitte, no que toca à força laboral feminina, que menos de 50% está satisfeita com o seu emprego actual, 51% está menos optimista no que toca às suas perspectivas de carreira do que antes da pandemia e 23% irá abandonar o mercado de trabalho - apontando como motivo principal a ausência de equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional (Deloitte, Global Women @ Work: A Global Outlook).

É importante entender, porém, que nem todos poderão seguir, pelo menos imediatamente, o caminho profissional anunciado em sede de epifania pandémica. Para alguns o colapso económico geral obrigará a priorizar, pelo menos temporariamente, a segurança e a estabilidade financeiras em detrimento de outras variáveis ​​que aumentariam a satisfação laboral. Mais, haverá que ajustar expectativas salariais enquanto os efeitos da Covid-19 continuarem a fazer-se sentir na economia mundial.

Crucialmente a adversidade salarial referida pode ser colmatada por meio de certas contrapartidas, como, por exemplo, a concessão de flexibilidade horária, a disponibilização de creches onsite, a possibilidade de frequente formação profissional e a passagem a 4 dias de trabalho semanais - sendo que as empresas que já testaram este último conceito registaram aumentos de produtividade que vão de 20% (New Zealand"s Perpetual Guardian) a 40% (Microsoft. Japão). Note-se que estas e outras medidas contribuirão para a reinvenção do local de trabalho, assim aderindo e dando cumprimento à nova visão do que é desejável e preenche em termos profissionais, atento o facto de que os ideias subjacentes foram alvo de reconfiguração em função da pandemia.

Uma coisa é certa, não vamos regressar ao "normal", sendo que segundo o famoso Tweet o problema residia precisamente no normal. A verdade é que o trabalhador suspendeu o ritmo frenético laboral pré-pandémico e, enquanto o mundo mudava e a morte o rondava, deu por si a reflectir. E tenciona, pelo visto, deixar que a vida o leve para onde de facto pretende ir, aspira para tal a desvendar a sua verdadeira vocação profissional, exige viver plenamente ao invés de apenas trabalhar e avalia batalhas, vitórias e glória laborais de acordo com valores que descobriu serem seus (e não do outro). E neste cenário, fruto da árvore pandémica, às empresas não resta senão a adaptação aos novos paradigmas laborais, arriscando-se as que não optarem pela reinvenção a perder talento ou a não conseguir sequer captá-lo. Parafraseando Fernando Pessoa, urge reconstruir uma orientação (neste caso, o paradigma laboral) quando se verifica que ela era, ou se tornou, inadequada.

(Nota: A autora não escreve de acordo com o novo acordo ortográfico.)

Patricia Akester é Fundadora do Gabinete de Propriedade Intelectual

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