Opinião

O recrutamento e as famílias

familia feliz

Na génese das instituições há sempre um start-upper, um empreendedor visionário com capacidade de se organizar e fazer acontecer.

Frequentemente, a pessoa que desempenha este papel mantém uma relação extraordinariamente emocional com a empresa, transformando-a numa extensão de si próprio e, de alguma forma, entrelaçando a sua vida profissional e pessoal, o que faz com que muitas vezes não exista capacidade de discernimento para elaborar um plano de sucessão.

A elaboração de um plano de sucessão sustentável é fundamental, tal como podemos observar no mundo organizacional anglo-saxónico e da Europa do Norte, onde este exercício envolve sempre o aconselhamento e assessoria de consultores preparados para conduzir a melhor análise das pessoas propostas para o plano de sucessão, sejam herdeiras ou não.

O que acontece muitas vezes a nível organizacional, quando os sucessores familiares não existem ou estão esgotados, é o estabelecimento de relações paroquiais, isto é, a ligação a pessoas conhecidas e a criação de um ambiente fechado e adverso à inclusão, criando uma visão única e insegurança relativamente à diferença de opinião, o que representa um desafio para melhorar.

Aqui, por maioria de razão, o papel de uma firma de Executive Search revela-se fundamental para criar e ajudar a fomentar um ambiente de inclusão e uma disposição para a diferença e o contraditório, para favorecer a disrupção de ideias.

Em Portugal encontramos um pouco de tudo, em regra as empresas mais expostas às boas práticas internacionais estão no sector privado, são por norma organizações bem estruturadas e com uma exposição multinacional que lhes proporciona os melhores modelos relativamente ao desenho dos seus Conselhos Executivos e Não Executivos, e fomenta o desenvolvimento sustentável dessas organizações.

No mundo das Empresas Familiares há empresas muito bem geridas e com planos de sucessão estruturados e sustentáveis, mas outras continuam presas a uma gestão familiar ou paroquial, por vezes com desajustamentos entre as posições de capital e o perfil para exercício de determinadas funções, assim como alguma falta de preparação dos sucessores, o que invariavelmente culmina na impossibilidade de a empresa evoluir.

No âmbito público, como temos observado face às recentes polémicas relacionadas com nomeações governamentais, existe ainda um forte ambiente de paroquialidade e lobbying partidário que não se esgota nos círculos mais próximos dos decisores e abrange vários níveis de influência.

A entrada das empresas de Executive Search para profissionalizar o recrutamento e o assessment do sector público e governamental representaria uma enorme mais-valia para a transparência, rigor e imparcialidade do processo de seleção ou avaliação dos altos cargos públicos.

Maria da Glória Ribeiro, managing partner da Amrop

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