Todos contamos

Menos visível e significativamente menos mediático do que outras tipologias de discriminação, o idadismo está presente na nossa sociedade e enraizado nos nossos valores culturais, práticas institucionais e culturas organizacionais.

É particularmente inquietante quando esta discriminação, baseada na idade, passa a ser um lugar-comum na vida interna das organizações.

Do mesmo modo que a Constituição da República Portuguesa reconhece o direito ao trabalho, proíbe também qualquer tipo de discriminação. Os direitos constitucionais e o papel do trabalho no equilíbrio individual e em sociedade, a par e passo com as tendências demográficas de envelhecimento da população, em geral, e da população em idade ativa em particular, fazem disparar o alerta para uma abordagem urgente ao idadismo, no acesso ao mercado de trabalho.

A par da boa prática de retenção dos trabalhadores mais experientes nas empresas, deve estar uma política de recrutamento de trabalhadores acima dos 45 anos, intervalo etário onde o desemprego de longa duração tem maior incidência. É imperativa a promoção de mudança que conduza a uma alteração deste paradigma, pois os impactos sociais e económicos vão aumentando e a sustentabilidade dos sistemas de proteção social é colocada, progressivamente, à prova.

Complementarmente às medidas adotadas pelo governo, nomeadamente ao nível dos programas do IEFP destinados a desempregados de longa duração, é preciso desafiar as organizações a criarem políticas e práticas organizacionais que contrariem esta tendência. Uma mudança de rumo dependente, exclusivamente, de quem promove os processos de recrutamento e seleção.

É preciso que a gestão de topo olhe para dentro das suas próprias organizações e se questione se este preconceito está instalado e quais são os seus impactos. Promovendo uma reflexão sobre o que pode, e deve ser alterado, para o mitigar, desenvolvendo e implementando mecanismos de compliance.

Não se trata apenas de introduzir princípios humanistas no modelo de gestão, mas também de captar, e reter, trabalhadores com mais idade e mais experiência, fruto do seu percurso de vida pessoal e profissional, que aportarão valor acrescentado às organizações.

A mudança não ocorrerá de um dia para o outro, nem poderá estar separado da implementação de novas metodologias e processos de trabalho.

Seguindo esta estratégia, em 2019, 32% dos trabalhadores que se juntaram à equipa GEBALIS tinham idade igual ou superior a 45 anos e 27% entre os 40 e os 45 anos. Uma tendência mantida em 2020, e que terá continuidade integrada numa estratégia da empresa de captação e retenção de talentos.

Os ganhos são para ambas as partes. Para os trabalhadores um bom salário emocional - regalias sociais, estabilidade e segurança laboral, proximidade a casa, entre outros - para a empresa, know-how especializado, experiência, diversidade de percursos profissionais, e a sua aplicabilidade direta na componente tutoria/formação aos restantes trabalhadores.

Uma abordagem, baseada na diversidade etária, reforça a cadeia de valor, gera ganhos operacionais, de eficácia e eficiência, contribui para o equilíbrio organizacional e funciona como catalisador para o sucesso de uma organização. O valor aportado pela diversidade de experiências e conhecimento de trabalhadores com idades diversas, cria culturas organizacionais mais ricas, ambientes de trabalho mais sustentáveis e torna as empresas socialmente mais responsáveis.

A integração de trabalhadores com mais idade é uma práxis para transmitir aos mais novos uma mensagem de futuro, de aposta nas pessoas e na valorização da sua experiência profissional. É dizer que contamos com todos, porque todos, mais cedo ou mais tarde, envelhecemos.

Presidente do Conselho de Administração da Gebalis//Escreve à quinta-feira

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